弁護士の谷です。
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早速にはなりますが、2025年4月より「65歳までの高年齢者雇用確保措置」が完全義務化されます。

少子高齢化により労働人口の減少が進んでいく現代日本において、経済社会の活力を維持していくには、働く意欲のある高齢者の能力を十分に発揮できる環境整備を図り、人材を確保する必要があります。高年齢者雇用安定法は、このような背景から企業における高年齢者の活躍を推進し、経済社会の発展に寄与することを目的として制定されました（同法第1条）。
そして、2013年の高年齢者雇用安定法の法改正により、定年年齢を65歳未満に定めている事業者に対し、「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けられました（同法第9条）。
もっとも、これには準備期間としての経過措置が設けられていました。この経過措置が2025年3月31日の経過をもって終了し、「65歳までの高年齢者雇用確保措置」が完全義務化されることになります。

ここで、「65歳までの高年齢者雇用確保措置」は、定年年齢を65歳に引き上げなければならないという意味ではなく、雇用している従業員のうち希望者全員に65歳までの雇用機会を確保する義務が生じるということになります。

高年齢者雇用安定法第9条は、「65歳までの高年齢者雇用確保措置」として、定年年齢を65歳未満としている事業主に、次の3つの措置の実施を義務付けています。
①　65歳までの定年年齢の引上げ
②　希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度の導入
③　定年制の廃止

②については、主にⒶ定年年齢に達したら定年退職と扱い、新たに雇用契約を締結することで雇用期間を延長する制度（再雇用制度）、Ⓑ定年退職の手続をとらず、雇用形態を維持したまま延長雇用する制度（勤務延長制度）の２つがあります。
Ⓐ再雇用制度については、再雇用時に契約社員や嘱託社員などに雇用形態を変えることが可能で、勤務時間、勤務日数などの労働条件も雇用形態に応じて定めることができます。
退職金の定めのある企業については、Ⓐ再雇用制度の場合は再雇用前の定年退職時に、Ⓑ勤務延長制度の場合は延長期間の終了時にそれぞれ支給することになるのが一般的です。

①～③のいずれかの措置を講じるにあたっては、就業規則を変更し、労働基準監督署へ提出する必要があります。
なお、定年の規定がない、又は、定年年齢を65歳以上としている事業主については、特段の措置を講じる必要はありません。

高年齢者雇用確保措置を講じるにあたっては、能力、職務等の要素を重視した賃金・人事処遇制度への見直し、短時間勤務制度、確実勤務制度などの高年齢者の希望に応じた勤務が可能となる制度の導入、職業能力を評価する仕組みの整備なども併せて検討する必要があります。

「65歳までの高年齢者雇用確保措置」の完全義務化まで半年を切っていますので、企業様におかれましては、社内の制度を見直しの上、弊所まで是非ご相談ください。

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